O tema remuneração em vendas sempre deu muito “pano pra manga”. É inegável que uma área de vendas de alta performance, obrigatoriamente, precisa ter um modelo de comissionamento profissional. Nestes 12 anos em que trabalho na área, passei por várias experiências de remuneração comercial, algumas como vendedor, mas a maioria como gestor comercial, montando e colocando para rodar modelos diversos. Neste artigo, vou falar sobre alguns modelos de remuneração em vendas e como você pode desenvolver um que seja o ideal para o perfil da sua empresa.

Na maioria das vezes, os empresários ou gestores comerciais não sabem nem por onde começar. Não têm ideia do que seja um bom modelo de remuneração em vendas, uma boa comissão para o seu perfil e para seu time. Acabam buscando referências no mercado e vão no mesmo caminho, sem muito questionamento. 

Alguns fazem sempre simulações para saber se vão conseguir pagar os valores em caso de meta batida, mas é só. Não passa disso. Mas, e então, como definir o quanto pagar de valor fixo e qual o percentual de remuneração variável para seu modelo de comissionamento? 

A seguir, veremos 3 modelos que atendem a maioria dos perfis das empresas. Provavelmente, um deles se encaixará bem no caso da sua.

3 modelos de remuneração em vendas

Separei aqui 3 modelos que combinam remuneração fixa e variável, de forma a contornar alguns desafios internos, sem perder de vista a motivação certa para os vendedores.

• 1. O modelo para ciclos de vendas longos ou gestores com baixa habilidade em relacionamento:

Nos casos de gestores comerciais que têm dificuldades em criar relacionamentos profundos com os liderados, sugiro: 60% de salário fixo e 40% de variável. Dessa forma, é oferecido maior valor agregado para suportar o longo tempo do ciclo das vendas e o estresse da pressão da gestão sobre os vendedores.

• 2. O modelo de remuneração em vendas “Pau pra toda obra”: 

Quantas vezes já ouvi: “Ah, Cassiano! Mas eu não faço ideia do percentual que devo usar no modelo de comissionamento do meu time. Não há um valor que sirva para todos os casos?”. Não existe mágica, mas posso indicar uma divisão de valores que é “pau pra toda obra”, sim. Nesses casos, eu sugiro 50% de salário fixo e 50% de comissão variável.

•  3. O modelo para times de vendas arrojados:

Esse modelo é indicado para quando temos uma equipe com perfil de vendedor executor, mais direto, e ciclo de vendas não tão longo (de até 2 meses). Se tiver um gestor comercial com grande habilidade de criar fortes vínculos de relacionamento com o time, sugiro 40% de fixo e 60% (ou mais) de comissionamento.

Os principais desafios ao montar um modelo de remuneração em vendas

E quais são os maiores desafios que as empresas enfrentam ao buscar por um modelo de comissionamento profissional? Vamos falar de alguns deles aqui:

Efeito sanfona: 

É comum em nossas consultorias encontrarmos empresas que já passaram pelo “efeito sanfona”, ou seja, que montam modelos de remuneração super complexos, depois simplificam o modelo ao máximo e não conseguem encontrar o equilíbrio. 

Esse ciclo acaba se repetindo e demonstrando a imaturidade do modelo de remuneração. E como consequência, acaba por gerar insegurança e até frustração no time de vendas. Nesse caso, fica difícil contar com uma equipe motivada e resultados satisfatórios.

Desalinhamento com a estratégia:

Saindo da bolha das poucas empresas que trabalham em alta performance, a maioria dos líderes comerciais do Brasil não sabe porque seu time não engaja. O motivo mais comum para isso acontecer é que o modelo de remuneração ou a meta são mal projetados. 

Quando a remuneração não é pensada para ser educativa, ou seja, não está alinhada com os indicadores de performance mais importantes da empresa, acaba gerando comportamentos nocivos nos vendedores. 

É preciso, então, colocar “a cenoura” no lugar certo para que o vendedor corra para o lado correto dos indicadores. Vou dar um exemplo para ficar mais fácil de compreender.

Imagine o seguinte cenário: um vendedor tem dois produtos para vender. Um produto tem margem de lucro mais baixa para empresa, mas é mais conhecido no mercado e vende bem. Já o segundo produto é novo, tem alta margem de lucro e precisa ser introduzido no mercado. 

Considerando que os dois geram a mesma comissão, qual o vendedor vai vender mais? Provavelmente, será o mais conhecido e de menor margem, porque ele é o que oferece o menor esforço para chegar na meta de vendas e entrega o mesmo valor de comissionamento.

Transição de modelos de remuneração em vendas antigos:

Acredito que iniciar o processo de transição seja o ponto mais crítico no trabalho de reformulação de um modelo de remuneração em vendas. Já presenciei casos em que o um modelo ultrapassado é mantido simplesmente por medo de que o time de vendas fique frustrado em tratar do assunto “mudança de comissionamento”.   

Modelos de comissionamento e de remuneração em vendas devem ser vivos, revisitados e realinhados todo ano. De preferência, junto com o planejamento estratégico para o ano seguinte. 

Assuma com antecedência para seu time que o modelo vai mudar, trabalhando com máxima transparência. É muito importante que o time saiba por que é preciso mudar e se envolver na construção do modelo. Não deixe seu sistema de remuneração ficar desatualizado. 

E lembre-se: sua equipe de vendas não pode nunca ter a sensação de que a mudança não foi ganha-ganha, a sensação de que apenas a empresa está se beneficiando. Se algo está sendo testado, deixe claro que é um teste e que as coisas podem mudar.

Separei também algumas estratégias que você pode adotar quando for alterar o seu modelo de comissionamento.

Dicas para quando for mudar a remuneração em vendas de sua equipe

• Congelar o comissionamento: Para lidar com mudanças na comissão, é preciso mitigar os riscos. O congelamento de comissão é uma opção para garantir ao vendedor a remuneração que ele vinha recebendo na média dos últimos 3 meses. Assim, dá tempo para o novo modelo amadurecer ou ajustes serem feitos para equilibrar as coisas.
  
• Evitar mudanças durante o caminho e cuidar com bonificações: Operações que vivem mexendo com muitas bonificações extras acabam desvirtuando o objetivo estratégico do modelo de remuneração. O bônus é um recurso super positivo e válido, muito usado no mercado, mas em demasia, caracteriza uma estratégia de remuneração possivelmente desalinhada e defasada.

Os 6 passos para montar o seu modelo de remuneração em vendas

Vimos nos tópicos anteriores quais seriam os principais desafios e o que não fazer, mas, quais seriam os passos práticos para montar um modelo de remuneração e comissionamento profissionais? 

Compartilho aqui uma visão de etapas. Em outra ocasião,  apresentarei uma planilha para auxiliar nesse desafio. 

Vamos às etapas:

1. Defina indicadores-chave de performance: Quais são os indicadores de performance que mudam a vida da sua empresa? Liste-os em uma planilha para começar.
2. Indicadores utilizados em seu modelo atual: Para quem já possui algum modelo de remuneração, metas e comissionamento, é preciso mapear quais indicadores de performance, daqueles essenciais listados no item anterior, já são utilizados.
   
3. Liste os comportamentos desejados: Liste todos os comportamentos que deseja para seus vendedores. Um bom modelo de remuneração torna o time comercial mais auto gerenciável, é guiado pela estratégia da empresa e seus indicadores de performance. Então, pense muito bem sobre quais comportamentos está estimulando ao definir suas metas e o modelo de comissionamento.
4. Calcule o ROI do vendedor: você vai precisar fazer contas. É preciso calcular quanto esse vendedor terá que vender para se pagar. E eu sugiro que você NÃO pague comissão até que o vendedor tenha atingido um valor ao menos próximo do seu custo. Até porque não faz sentido pagar variável ao vendedor se você ainda nem conseguiu pagar o custo que ele irá gerar. Por exemplo: os vendedores só começam a receber suas comissões quando atingem ao menos 50% do valor de suas metas.
5. Não pense em teto para pagamento de comissão, pense em como estimular os vendedores a vender muito mais: Para quê colocar teto em algo que te ajuda a vender? Não faz sentido! Estimule quem bate suas metas a receber ainda mais se bater novos recordes de vendas. Por exemplo: a partir de 100% de meta batida o vendedor ganha mais 10% além do que já iria ganhar. E se bater mais de 120% esse adicional sobe para 15%. Assim evitamos que o vendedor segure vendas para o próximo mês e estimulamos a operação a mostrar qual é seu verdadeiro potencial.
6. Complemente seu modelo com bônus para o foco do período: Se neste trimestre a empresa quer introduzir um novo produto ou serviço, vamos estimular os vendedores com uma boa premiação bônus. Ou se eu quero melhorar minhas taxas de conversão de reunião ocorrida para vendas fechadas, posso bonificar quem atingir um valor específico.

Bom, esse tema é e sempre vai ser complexo. Cada caso pode demandar estratégias diferentes. Este resumo vai te ajudar a ter um bom modelo e, seguindo essas recomendações, você vai evitar muitos problemas. No entanto, se estiver com desafios ainda mais complexos, pode me chamar no Linkedin.